Dopamin als Erfolgsfaktor im Kulturwandel

Dass Kulturwandel-Projekte häufig scheitern oder aber im Sande verlaufen, ist schon lange kein Geheimnis mehr. Darüber gibt es zahlreiche Studien und Statistiken, die den Eindruck erwecken, dass alles Wissen auf dem Tisch liegt. Sie brauchen nur noch zuzugreifen. Und falls Ihnen das zu mühsam ist, stehen die Change Management Berater Schlange und erklären Ihnen eindrucksvoll, weshalb ihr Ansatze die größten Erfolgsaussichten hat. Dabei jagt ein methodischer Erfolgsfaktor den anderen.

Aber warum ist die Erfolgsquote von Kulturwandel-Projekten dennoch so gering? Diese Frage habe ich mir viele Jahre gestellt und sie hat mich so manche schlaflose Nacht gekostet.

  • Können die Unternehmen nicht?
  • Wollen sie nicht?
  • Oder fehlt noch das entscheidende Puzzle-Teil?

Enttäuschung,Kulturwandel,Unternehmenskultur,Geelhaar,CoachingEs brauchte vielfältige eigene Erfahrungen und zahlreiche Gespräche mit Betroffenen, um schließlich Klarheit über die Antworten auf diese Fragen zu bekommen: Wenn Sie alle Hinweise, die Sie aus Büchern, dem Internet oder von Beratern bekommen, befolgen wollen, werden Sie wahrscheinlich wahnsinnig. Sie verirren sich unweigerlich in der Komplexität des Wandels und vor allem in den Anforderungen, die an Sie, an die Führungskräfte und letztlich an die gesamte Belegschaft gestellt werden. Sie versuchen alles richtig zu machen und landen schließlich mit diesem Perfektionsanspruch in der Sackgasse der Enttäuschung. Das hängt vor allem damit zusammen, dass dem Kulturwandel eine viel zu große Bedeutung geschenkt wird. So wichtig und notwendig Kulturwandel auch ist, so falsch ist es, ihn in den Mittelpunkt einer Initiative zu rücken. Denn das weckt Erwartungen, die innerhalb kürzester Zeit in den Himmel wachsen. Und so werden die sogenannten Erfolgsfaktoren schnell zu Misserfolgstreibern.

„Aber warum ist das so?“

Damit die Unternehmenskultur auf dem Radar des Managements höchste Priorität erhält, braucht es üblicherweise viele Negativerfahrungen. Und so traurig es auch ist, verhält sich das Volumen dieser Erfahrungen wie ein Eisberg. Das Top-Management sieht und spürt nur die Spitze des Eisbergs, die Belegschaft hingegen den großen unsichtbaren Teil. Und das meistens seit langer Zeit. Daher ist die Sehnsucht nach einer besseren Unternehmenskultur bei den MitarbeiterInnen auch um ein Vielfaches größer. Wenn also das Management entscheidet, dass sich die Unternehmenskultur verändern müsse, ist der Druck in der Belegschaft bereits so groß, dass zu der Freude über die bevorstehende positive Veränderung innerhalb kürzester Zeit Hoffnungen und Erwartungen freigesetzt werden, die kaum noch zu bewältigen sind. Weder vom Management noch von Kultur-Profis. Zu groß ist die Wucht mit der die Erwartungen auf die Entscheider, die Führungskräfte, aber letztlich auch die Belegschaft prallen.

Erfolgsfaktor 1: Nehmen Sie dem Kulturwandel die Dominanz

Sobald Sie den Kulturwandel ins Zentrum einer Initiative rücken, wird eine außerordentlich hohe Erwartungshaltung freigesetzt. Das können Sie weder mit dem Hinweis, dass ein Kulturwandel ein langfristiger Prozess sei, noch durch intensive Erklärungen und Schulungen verhindern. Die Erwartungen haben sich aufgestaut und wollen nun endlich befriedigt werden. Das ist ein menschliches Verhalten und leicht nachvollziehbar. Körper und Geist lechzen nach Dopamin, dem sogenannten Glückshormon. Doch Glücksgefühle erfordern Erfolgserlebnisse – und zwar schnelle. Doch die sind in den wenigsten Initiativen gegeben. Um dem Kulturwandel also die Dominanz zu nehmen, gibt es einen einfachen Trick, der erstaunlicherweise den wenigsten Menschen bekannt ist: Sie integrieren Ihre Kulturwandel-Aktivitäten geschickt in ein Produktivitätsprojekt!

„Ja, Sie lesen richtig! Das ist möglich und macht Sinn!“

  • Produktivität steigern und gleichzeitig die Kultur positiv verändern
  • Einsparungen erzielen anstatt viel Geld für eine Kulturwandel-Initiative auszugeben

Der Kulturwandel wird quasi zum Nebenprodukt und läuft mehr oder weniger unter dem Radar der Beteiligten. Der Clou an dieser Vorgehensweise ist, dass Produktivitätsprojekte mittlerweile auf der Tagesordnung jedes Unternehmens stehen. Oftmals sind die Betroffenen genervt, weil sie entweder die Sinnhaftigkeit anzweifeln oder aber ihre Komfortzone verlassen müssen. Und dennoch ist jedem klar, dass sie irgendwie ihre Berechtigung haben, um die Wettbewerbsfähig zu sichern. Und so finden sie sich, bei allem Frust, mit dieser neuen alten Unsicherheit ab, die mit jeder Veränderung einher geht.

Kulturwandel,Unternehmenskultur,Unternehmenskulturwandel,Coaching,Sven GeelhaarWenn Sie ein System des integrierten Kulturwandels anwenden, also Kulturwandel im Rahmen eines Produktivitätsprojektes starten, richtet sich die gesamte Konzentration auf die Optimierungsarbeit. Der Kulturwandel wird anfangs gar nicht wahrgenommen und erhält damit eine wunderbare Leichtigkeit. Erfolge entstehen und die Freude darüber ist umso größer, da sie erwartungsfrei entstanden sind.

Angesichts der Tatsache, dass jedes Produktivitätsprojekt seine Eigenarten hat, verwundert es dann auch nicht, wenn beispielsweise eine neuartige Projektstruktur eingeführt wird oder andersartige Methoden und Regeln zum Einsatz kommen. Und selbst wenn ein radikaler Perspektivwechsel auf das Thema Produktivität gefordert wird, sind die Menschen üblicherweise bereit diesen aufzugreifen. Vor allem, wenn er die Verbesserung ihrer persönlichen Arbeitssituation zum Ziel hat.

So entsteht, Dank methodischer und struktureller Weichenstellungen, ein integrierter Kulturwandel als Nebenprodukt der Produktivitätssteigerung. Und das faszinierende daran ist, dass so manchen Menschen der Kulturwandel erst relativ spät auffällt, obwohl sie ihn bereits erfolgreich vollzogen haben. Frei von Ängsten und Erwartungen. Und ohne zu merken, arbeitet die Dopamin-Pumpe – Tag für Tag mehr.

 Erfolgsfaktor 2: Die Willigen machen den Kulturwandel erfolgreich

Sie können noch so viel Literatur lesen und Überzeugungsarbeit leisten. Sie werden immer Zweifler haben, Widerständler und Desinteressierte. Da beißt die Maus keinen Faden ab. Anstatt sich mit diesen Menschen herum zu schlagen, konzentrieren Sie sich auf die Willigen. Schließlich wollen doch auch Sie Spaß bei der Arbeit haben, oder?!  Also konzentrieren Sie all Ihre Energie auf diese Personengruppe. Denn mit diesen Menschen erzielen Sie die schnellsten und größten Erfolge. Und dieser Erfolg macht sowohl hungrig nach mehr als auch neugierig. So gelingt es Ihnen nach und nach die Skeptiker aus der Deckung zu holen. Denn wenn die Nachbarn Erfolg haben, will auch der letzte Widerständler früher oder später ein Stückchen vom Kuchen ab haben und wandelt sich mehr und mehr zum Willigen.

Erfolgsfaktor 3: Starten Sie mit Quick Wins

Selbst wenn sie die Willigen um sich geschart haben, werden auch diese hin und wieder von Zweifeln gepeinigt. Das Gefühl sagt ihnen zwar, dass sie das Richtige tun, doch der Verstand liefert ihnen Szenarien und Optionen, die an der inneren Überzeugung nagen. Deshalb ist es außerordentlich wichtig, die Menschen mit schnellen Erfolgen zu füttern. Also geben Sie ihnen genau das, was sie brauchen. Das motiviert und ist die beste Überzeugungsarbeit. Setzen Sie dann auf den Erfolgen auf und suchen Sie nach Übertragungsmöglichkeiten auf andere Bereiche. Bieten Sie anderen Bereichen ähnliche Erfolge an und Sie werden sehen, wie Sie zunehmend Sog erzeugen. Die Menschen wollen am Erfolg teilhaben. Achten Sie darauf, dass sowohl die MitarbeiterInnen einen persönlichen Nutzen durch die Veränderung haben, als auch das Unternehmen.

Erfolgsfaktor 4: Lösen Sie sich von Restriktionen

Kulturwandel,Unternehmenskultur,Ideal,Coaching,Geelhaar,SvenEin wesentlicher Schwachpunkt heutiger Problemlösungsprozesse sind die mentalen Barrieren, die wir zulassen. Wir denken und handeln in etablierten Strukturen und vergessen dabei das Unmögliche möglich zu machen. Wir verharren in einem virtuellen Gehege und glauben, dass der Zaun als Prämisse gesetzt ist. Dabei übersehen wir jedoch, dass radikale Veränderungen ein Einreißen des Zaunes erforderlich machen und erst dann ganz neue Möglichkeiten eröffnet werden.

„Mut zur Revolution ist die Devise!“

Brechen Sie aus und denken Sie idealistisch, frei von jeglichen Restriktionen! Nur weil eine Produktion eine über viele Jahre gewachsene und schrittweise optimierte Struktur hat, heißt das noch lange nicht, dass radikale Denkansätze verboten sind. Oftmals bilden wir uns das nur ein, weil der eine oder andere radikale Vorschlag in der Vergangenheit abgelehnt wurde. Brechen wir jedoch die mentalen Grenzen auf und lassen das Unmögliche zu, entstehen oftmals völlig neue Lösungsansätze, die zuvor undenkbar waren. Haben Sie also Mut anders zu sein und anders zu denken und anders zu handeln.

Erfolgsfaktor 5: Vertrauen Sie!

Jeder Anfang ist schwer. Und das Verlassen ausgetretener Pfade allemal. Mut reicht da nicht aus. Vor allem müssen Sie sich und Ihrer Richtung vertrauen. Sie müssen an den Erfolg glauben und den Menschen um Sie herum vertrauen. Ohne dieses Vertrauen, werden Sie mit großer Wahrscheinlichkeit in der gleichen kulturellen Sackgasse landen, wie viele andere Menschen. Vertrauen Sie Ihrem Gefühl und machen Sie einen Schritt nach dem anderen. Genießen Sie jeden kleinen Erfolg, nehmen Sie sich Zeit dafür und feiern Sie ihn. Das tun wir nämlich viel zu selten. Über Misserfolge reden wir lange und viel. Über Erfolge wird hingegen schnell hinweg gegangen. Drehen Sie den Spieß um und zelebrieren Sie die Erfolge Ihres Vertrauens.

Verlassen Sie die etablierten Pfade
und schenken Sie Ihrer Belegschaft das Dopamin-Erlebnis
– Fokussieren Sie sich auf die Top 5 –

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Viel Erfolg!
Es grüßt Sie vom Bodensee
Ihr
Sven Geelhaar

 

P.S.: Neugierig auf mehr?

 

www.unternehmenskulturwandel.de